O persoană proaspăt angajată într-o companie nu este încă condiționată atât de mult de noul colectiv alături de care lucrează. Ceea ce nu este în sine o problemă, din contră. Oamenii noi vin cu o perspectivă nouă asupra organizației, ceea ce se poate dovedi a fi foarte folositor, dacă echipa de conducere este pregătită să se consulte cu ei.

Să vorbim despre provocarea pe care o implică un ritm diferit. Următorul exemplu ne va ajuta să ilustrăm acest lucru: O persoană este proaspăt numită director general (CEO) și vine de la o altă firmă pentru a conduce procesul de transformare. Respectiva persoană dorește ca lucrurile să se miște repede, pentru că acesta a fost stilul de lucru în compania anterioară. Poate fi ceea ce își dorește și din punct de vedere personal, pentru a demonstra rapid că reprezintă o plusvaloare. După câteva săptămâni, rezistența în cadrul organizației devine mai puternică și apar conflicte. Întregul proces de transformare este în pericol și, după alte câteva luni, directorul general (CEO) este forțat să demisioneze.

Într-adevăr, trăim în vremuri de schimbare și incertitudine. Cu toții am înțeles până acum că va trebui să punem la încercare propria zonă de confort de la locul de muncă, dacă nu, o vor face circumstanțele pentru noi. O primă mostră am simțit-o în timpul carantinei impuse ca urmare a pandemiei COVID. Știm, de asemenea, că există două forțe de bază în noi, cea de conservare și cea inovatoare, de explorare. Multe arhetipuri pe care le cunoaștem din vechile mituri sunt axate pe explorator, creator și războinic. Civilizația și bunăstarea noastră materială au estompat un pic existența celui de-al doilea, deoarece resimțim adesea acel fals sentiment de siguranță.

De aceea, este un lucru bun să aduci pe cineva nou pentru a scutura puțin organizația, este vital. Însă, important este cum. Am întâlnit persoane menite să provoace care nu au deloc inteligență emoțională. Acesta este primul aspect esențial. Vin și vor să schimbe totul rapid. Nu resimt nevoia de a înțelege cu adevărat cultura și să simtă că fac parte din organizație, așa cum aș spune-o eu. Le scapă regulile și valorile culturale, adesea ascunse, care mențin unitatea organizației și de care oamenii sunt atașați. Nu există deschidere pentru a asculta mai întâi ceea ce au de spus angajații. Ceea ce este o mare greșeală. Este o convingere comună între reformatori că a asculta și a observa este o pierdere de timp; nu este așa, este o nestemată care vă poate ajuta să nu dați greș în misiunea voastră.

Dacă înțelegeți cum stau lucrurile și oamenii, cum sunt ei la un anumit moment, puteți, ca un al doilea aspect esențial, să definiți care parte a schimbării este fezabilă la acel moment și care sunt etapele pentru a ajunge la soluția potrivită. Uneori nu se poate implementa 100%, poate doar 80%, dar acel procent este unul consistent. Nicio schimbare nu se poate face fără oameni, iar dacă ritmul vostru este prea rapid, s-ar putea să-i pierdeți, chiar și pe cei de care aveți teribil de multă nevoie.

Al treilea aspect esențial este modalitatea de implicare a angajaților. Petreceți suficient timp pentru a-i convinge? Oferiți o explicație bună, ce au de câștigat angajații, ce pot învăța în cadrul unui astfel de proces de schimbare? Ați identificat grupul de bază al celor care influențează compania? Acești colegi sunt adesea numiți ambasadori ai schimbării, deoarece vă ajută să promovați mesajul în cadrul organizației la toate nivelurile ierarhice. Resursele umane sunt, de asemenea, de multe ori principalul factor determinant și ar fi bine să aveți aici o persoană competentă care să vă fie alături.

Este bine să fii mai rapid decât majoritatea persoanelor din compania pe care o deserviți. Dar nu doar viteza contează. Inteligența și înțelepciunea sunt cele care vă vor ajuta să găsiți ritmul potrivit, pentru binele organizației și al vostru.

 

Dr. Michael Schroeder

michael.schroeder@linarson.com